销售人员的绩效评价体系

一、设计原则

1． 销售人员绩效评价，既要看结果,又要看过程，还要看代价。任何一方均不可偏废.

2． 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章,过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程，营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此,在绩效评价时，营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系.

3． 由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应,今年的绩效可能是去年努力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效.因此,绩效评价以半年（或一年)为一个时间段。

4． 公司既追求行业地位(销量和市场占有率)，也追求利润.公司坚持以有限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。 二、考核周期 （一）月度考核

每月进行一次,考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~5日。 （二）年度考核

一年开展一次,考核销售人员当年1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日—1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到,不做专门考核。 三、考核指标

考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度,其权重分别设置为:工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10％。其具体评价标准如下表所示。

销售人员绩效考核表 考核 评考核指标 权重 评价标准 项目 分 ① 计算公式： 销售额完成25% ② 考核标准为100%，每低于5％,扣除该率 项1分；高于5％另行规定 与上一月度或年度的销售业绩相比,每增 销售增长率 10% 加1%，加1分,出现负增长不扣分 超过规定标准以上，以5％为一档，每超 工 销售回款率 15% 过一档，加1分,低于规定标准的,记0分 作 （1）引起新客户的注意和兴趣。 业 （2）促进潜在客户的购买欲望和获得购绩 买者对企业的信任. 新客户开发 10% （3）正确处理客户的反对意见. (4)增加一个新客户。 考核期内有前三项者之一者加1分，出现第四项的再加1分 市场信息收2％ ① 在规定时间内完成市场信息的收集,加 集 报告提交 3％ 销售制度执2％ 行 团队协作 3％ 1分,否则记0分 ② 每月收集有效信息不得低于5条，每少1条扣1分 ① 在规定的时间之内将相关报告交到指 定处，加1分，否则记0分 ② 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分 每违规一次，该项扣1分 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项3分 ① 了解公司产品基本知识 ② 熟悉本行业及本公司的产品 ③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱,不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 ④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中,取得较好的销售业绩 ① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 ① 思想比较保守，应变能力较弱 ② 有一定的灵活应变能力 ③ 应变能力较强,能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 ① 员工月度出勤率达到100%，得满分,迟到一次扣1分（3次及以内） ② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 违反一次，扣2分 专业知识 5% 工 作 能 力 分析判断能5% 力 沟通能力 5％ 灵活应变能5% 力 员工出勤率 2％ 工 作 态 度 日常行为规2% 范 责任感 3％ ① 工作马虎,不能保质保量地完成工作任 务且工作态度极不认真 ② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 服务意识 3％ ③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 出现一次客户投诉，扣3分 六、考核分数的统计

1。每个月考核期内对每个销售人员进行统计 其中

工作业绩得分=销售额完成率×25%+销售增长率×10%+销售回款率×15％+ 新客户开发×2％+市场信息收集×3%+报告提交×2%+销售制度执行×3%

工作能力得分=专业知识×5％+分析判断能力×5%+沟通能力×5%+灵活应变能力×5％

工作态度得分=员工出勤率×2％+日常行为规范×2%+责任感×3%+服务意识×3%

个人本月绩效的分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×20％+工作能力得分×10％

2。将全部门的绩效的分依次划分为S、A、B、C、D五个等级，其中获得S 的人数不得大于考核总人数10％，得D的人数原则上不得少于占考核总人数 5％，每次考核的等级次数不得少于三。

3。销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到。 等级系数如下 年终绩效得分=∑（每月绩效

等级 S A B C D 得分×对应等级系数）／12

等级系数 1 0。9 0。8 0.7 0.6 七、考核结果的运用 根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、其他管理事项等。

1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；

2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配，并通过绩效与薪酬挂钩，使目标和回报之间的关系透明化

3. 绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策，建立竞争淘汰机制，以示公平合理

4. 考核结果运用于销售人员的培训教育