答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？
答：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。 3人员素质测评的特点？
答： 人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性
互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：
1．人员素质测评主要针对心理属性
2．人员素质测评属于间接测量 4 人员素质测评的结果是不是绝对的？
答： 任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。 此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 l989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae＆ Costa)等人提出的“大五”(Big Five)人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？
答：●外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；
●宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；
●责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等； ●情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经
过敏等；
●开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、
创造性、思路开阔等。
7人员素质测评在新中国的发展历程？
答：1．建国初期的人员素质测评(1949～1956年)
选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。测评方法主要是查阅有关档案资
料、领导写鉴定、个别谈话、小型座谈会等。 2．基本正常运行时期的人员素质测评(1957～1965年)
“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。
3．“文化大革命”时期的人员素质测评(1966～1976年)
4．改革开放初期的人员素质测评(1977---1993年)
德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。
在测评方法和技术方面，也比以前大有改进，变得更加科学，而不是仅依靠主观评
定。特别是到了20世纪80年代末90年代初，测评发展了包括纸笔测评、结构化面试、文件筐、情景模拟等在内的多种手段，使测评结果更加真实可靠。
8与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括？
答：第一，特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是“优中选优”或者“矮
子中拔将军”，是一种相对性的测评，需要测评者能够把最优秀的求职者与一般的合格者区分开来。
第二，测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的既然是要把最优秀的求职者与一般性
的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准不论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动，否则所选拔出的优秀者就难以取信于众。
第三，测评指标具有选择性。一般来说，其他测评类型的指标都是从素质测评目标的
分解中直接制定的，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标允许具有一定的选择性，以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看去与测评标准风马牛不相及的测评指标。
第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其他测评类型特别明显。评
语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 9 选拔性测评操作与运用的基本原则包括？ 答：公平性、公正性、差异性与可比性。
10 与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有？ 答：针对性、客观性、严格性、相对性等特点。 11开发性测评的促进性？
答：是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质需
要具备，哪种素质不需要具备，而是在于通过测评激励与促进各种素质的进一步提高。 12相比于其他类型的测评，诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪几个特点？
答：第一，测评内容相对深入。诊断性测评的目的是了解现状、查找问题，通常相对较为
深入。
第二，测评结果不宜公开。其他各种类型的素质测评结果一般应公开，而诊断性测评
的结果只供内部掌握与参考。
第三，测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继
而深入分析问题与原因，诊断症状，接着由此提出改进的对策方案，前面各种类型的素质测评无此要求。
13考核性测评的特点包括？
答：第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与
水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不
是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，
而其他类型的测评则更侧重具体层面。
第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且
充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。
14在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题？
答：第一，全面性。考核性测评要尽可能全面，涉及能力、素质形成的全过程以及素质结
构中的所有因素。
第二，充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是
事实的主观推论。
第三，客观性。考核性测评的方法应尽可能做到科学、客观，测评的相关指标应具有
可检验性。
第四，权威性。考核性测评通常需要聘请专家或具有专业资质的机构进行，测评结果
应该具有权威性。
15 人员素质测评的辨识功能主要体现在？
答: 人员素质测评的辨识功能在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所
不同，主要体现在： 1．预测与选拔 2．人员配置 16 反馈功能？
答：人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解测评
对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。
当测评结果主要反馈给组织或相关部门时，它所体现的主要功能就是诊断和开发。 人员素质测评还可以为管理者提供有关组织成员的各种信息，有助于管理者从微观上
发现具体岗位或个人的优、缺点，及时进行奖惩。
当反馈给组织相关部门的测评结果用于人员的培训和开发时，测评所起到的就是开发
性功能。
17导向和激励功能？
答: 导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。
测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，促使勤奋学习、努力工作，并不断地充实提高自我，以便更好地适应岗位和组织的需要。另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连。 18现代人力资源管理无论在理念与实践上如何进展，都应以“知人”为前提？ 答：第一，从绝对的人到相对的人。传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要
求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。
第二，从静态的人到动态的人。虽然在西方的古代文化中有“斯芬克斯之谜”的传说，
在中国的传统文化中也有“士别三日当刮目相看”的训诫，都强调人是可变的。然而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态的人。现代人力资源管理中强调对人的开发，在测评的基础上加以规划与发展，是动态的人。
第三，从孤立的人到系统的人。在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立地认识人、
评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。尤其随着现代组织形态的变化，评价人的基础理念与方法也需要不断改进与完善。 19影响信度的因素有哪些?
答：通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。除了随机误差以外，影响测验信度的还
有以下因素：
(1)受测团体的范围 (2)测验的长度 20影响效度的因素有哪些？
答： 一个测评的效度的高低，很大程度上取决于该测评受无关因素影响的程度。受无关因
素影响越小，则效度越高。影响测评效度的主要因素包括：测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素。 (1)测评题目的质量 (2)样本组的性质 (3)效标的选择
(4)施测时的干扰因素
21一般而言，制订测评方案要考虑以下几个方面?
答：划定被测评者范围。
设计人员素质测评项目的构成。 选择相应的测评方法。
编制或修订人员素质测评参照标准。 选择测评者。 培训测评者。
22如何理解心理测评？
答：从以上定义可以看出： (1)心理测评是对行为的测量
(2)心理测评是对一组行为样本的测量 (3)心理测评是对模拟行为的测量 (4)心理测评是一种标准化的测评
(5)心理测评是一种力求客观化的测量 23面试的形式通常包括？
答: 1．个别面试 2．小组面试 3．成组面试 4．电话面试 24投射测验的优缺点？
答：与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点： ①由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究
提供真实信息。
②对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人
格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。
投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力、创造力和解决问题的能力等。 投射测验也有一些缺点： ① 原理深奥，不容易掌握。
②被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。 ③信度和效度不易确定。
④对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。 25无领导小组讨论的特点即无领导小组讨论的优缺点? 答：无领导讨论的优点： （1）讨论参与的平等性
（2）讨论过程的“赛马效应”
（3）活动的高度模拟仿真性
（4）测评结果的客观公正性
无领导小组讨论的缺点：（1）成本较高
（2）易受到群体内互动的干扰
（3）对讨论题目与评分维度的要求过高。 （4）具有一定的伪装性
26无领导小组讨论的类型？
答：①．无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论 ②．定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论 ③．竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论 ④．与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论 27无领导小组讨论的确定选题原则？ 答：①针对性原则。 ② 典型性原则。 ③适宜性原则。 ④平等性原则。 ⑤可区分度原则。 ⑥辩论性原则。 28小组讨论题目设计？
答：①工作分析。 ②明确测试维度。
③明确测试对象。 ④材料收集与整理。 ⑤编制讨论题。 ⑥讨论题的检测、
修改与定稿。
29无领导小组讨论的主要测评要素？
答：①组织协调能力。 ②综合分析能力。 ③语言表达能力。 ④情绪稳定性。
⑤倾听能力。 ⑥团队合作意识。 30无领导小组讨论的实施可包括四个阶段是？
答：1．起始阶段； 2．独立发言阶段； 3．交叉讨论阶段； 4．总结陈词
阶段；
31 无领导小组讨论的结果评定结果评定的原则？
答： ①全面性原则。 ②过程优先原则。 ③客观公正原则。 32文件筐实验的优缺点？
答：①．文件筐实验的优点
(1)测评情境具有高仿真性 (2)测试效度良好而明显 (3)测评方式灵活和简单 (4)
开放性明显
②．文件筐实验的缺点
(1)成本较大，过程复杂 (2)评价标准不一，客观性低
(3)测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏
33文件筐题目编制的原则？
答：(1)高仿真性原则 (2)针对性原则 (3)典型性原则 (4)难度适度原则 34角色扮演法的优缺点？ 答：（1）角色扮演法的优点
(1)角色扮演法的参与性强、仿真性高 (2)角色扮演法具有很强的灵活性
(3)角色扮演法是一种学习性很强的方法 （2）角色扮演法的缺点
(1)测试主题和场景难于把握 (2)测试题目的安全性较难保证 (3)被测评者的表演质量参差不齐 (4)对主考官及合作者要求较高 35管理游戏的优缺点？ 答：1．管理游戏的优点
(1)管理游戏的针对性强
(2)管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高
(3)管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能 (4)管理游戏的模拟性很强 (5)管理游戏的团队性强
2．管理游戏的缺点
(1)管理游戏设计复杂；(2)灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高；
(3)完成游戏的过程时间较长； (4)游戏的目的性模糊
36如何控制影响质量的误差？
答：人员素质测评发生于被测评者与考官或者评价人员之间，它的结果或多或少地会受到人的因素的影响，这难以避免。测评人员的知识水平、专业水平、测评环境和测评实施过程等都会影响测评质量，只能通过控制来减少。 (1)光环效应 (2)情绪效应 (3)首因效应 (4)测评思维习惯 (5)比较误差
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