企业人才招聘中的问题与对策

企业人才招聘中的问题与对策

作者：叶红 胡凡 曹馨升

来源：《环球市场信息导报》2015年第03期

随着当今的社会和现在经济的发展，人力资源已经作为现在最宝贵的资源之一，在企业中经营管理的作用也越来越重要了。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已经成为当今企业首要考虑的问题。该文主要在分析目前企业人才招聘面试过程中存在问题及其成因的基础上，从招聘队伍、招聘渠道、面试程序、评估工作等方面，提出相应的解决对策和建议。 面试程序在21世纪，对企业来说人才变得越来越重要。如果拥有了人才，就等于拥有了雄厚的人力资源。招聘工作将作为人力资源管理的第一步，其他的作用显得尤为重要。对于一个新兴的科技企业来说，招聘人才直接会影响着这个公司之后的发展和企业文化等的形成。对于一个成立已久的老牌企业来说，招聘专业人才又是为企业补充新鲜血液、保持持续发展的重要措施之一。因此，一个企业的招聘工作质量的好与坏，对企业的影响往往是举足轻重、非同小可的。纵观我国历史悠久的各种优秀的企业，基本没有一个不是把所吸纳优秀人才作为企业发展的战略目标得规划之一。因此，企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源和经营管理进行有效的管理和开发。 一、 企业的人才招聘问题

缺乏面试指标及评价的体系。现在我国大部分的企业既没有认真的梳理好本企业所需要的岗位和人员配置，也缺乏一些针对每个岗位所设立的用人标准，也就是在这个岗位需要完成的工作职责和应聘者应该所具备的其岗位能力。 现在很多公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但是实际上，多数公司在工作中其实根本用不上英语。很多公司不管招聘任何职位，一概在学历上要求本科学历或者必须5年以上工作经验，好像优秀人才就必须具备一个高学历和一段很长时间的经历。现在缺乏技术基础上的面试，其实就是仅凭面试者的印象和主观的经验所作判断。这样所造成的后果有二：其一，在企业的人才选拔过程中，人力资源部主管和业务部门主管的评价标准往往不能统一在一起，甚至也会出现相互矛盾的情况；其二，通过层层选拔出来的人员并不一定适合岗位的要求。

企业面试内容的随意性比较大。现在大部分的中小型企业根本就没有进行所面试题目设计的意识。只是由管理者或者人力资源得专业人员组成的面试官普遍缺乏一些面试提问技巧的训练，他们总是期望能够找到所谓的“管用”面试的题目。所面试的问题也就大部分是面试官临场发挥出来的，或者是面试官吸取别的面试经验总结出来的，形成了一套“面试其实就是跟应聘者聊天”的场面。

企业面试缺乏统一的标准和严格的评价工具。

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由于面试缺乏了统一的标准和评价的工具，因此这种所谓的面试行为所做出的评价是值得怀疑的，主要表现在两个方面：其一是应聘者所具备的素质与岗位或企业的匹配程度有一定的差异；第二是不同应聘者之间的素质水平也往往存在一定的差异。我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施招聘程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观意义上造成了对应试者的不公平，败坏了用人单位的形象。

虽然现在招聘中的面试在企业人力资源管理中处于一个非常重要的地位和作用，但现在如果大部分得企业其实并没有建立起一整套完善的、科学的招聘面试体系，招聘面试存在着很大的随意性和敷衍性，并且缺乏所必要的机构性，结果最终导致这些企业人员流动的频繁化，以及运营效率整体偏低情况。 二、企业招聘面试的重要性

企业面试可以从很多个方面对应聘者的综合素质进行考察。通过精心策划和沟通的面试环节和面试题目，经验丰富的面试官可以从自己的团队合作能力、口头表述的能力、心理所承受能力、责任感等各个方面来观察应聘者的综合反应能力，从而可以推断出他是否能够胜任所面试的这个岗位工作。

企业面试应该为应聘者提供了一个更加公平、公正、公开的竞争和服务平台。面试中，面试官不会提前与应聘者接触、沟通，而是会临时当场对面试者直接提出问题，应聘者应该当场回答问题的模式。因此，相对于其他招聘的笔试或其他测试而言，面试更加公平、公正、公开、客观。

企业面试可以真正选拔出来优秀的人才。越来越多的企业已经意识到了专业的知识与自身能力并不是单一衡量一个人能否胜任其相应职位的唯一指标之一了。现实生活中有不少人能够自如地应付笔试，并取得高分。但是不能说明就能胜任此项工作。 三、企业人才招聘的对策

选择好的招聘渠道并重视来应聘人员。在招聘会上，其实不单单是企业挑选人才，也是人才根据自身情况来选择企业，招聘其实也是在“推销”自己的企业，宣传自己的企业。招聘会上同时也是各个企业展示自己实力、魅力，和企业文化，参与竞争的场面。企业为了吸引更多、更好的优秀人才，竞相地向求职者推销自己的企业文化、展示自己企业的经营理念以及企业魅力等。在双向选择的同时，其招聘团队的成员水平、素质高低和经验的多少会直接影响和决定企业招聘的质量如何。一个合格的招聘团队所在的成员应具备以下几个条件：首先，必须具有良好的气质和修养。其次，业务内行。其三，具有“亲和力”。招聘人员应亲切随和，诚恳、主动为应聘者着想，让应聘者不紧张，不自卑。招聘队伍主要是公司的一面广告，决定招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才的管理者，影响着整个公司里是否能拥有合适的人才的必备条件。

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建立规范而且科学的招聘系统。招聘人员的质量不是仅仅取决于你的花费，和排场，而在于明确所招聘的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了能让招聘工作更加有效率，有品质，你可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下工夫并且规范化。 要树立招聘营销观念。可用内部招聘的方式向现有的员工传递着公司的公平竞争文化氛围，也要在可能的情况下向外部人员宣传你的公司企业文化，处理好与应聘者的关系。如前文所述，应聘者是公司企业潜在的消费人群，来公司应聘的人也是对你公司感兴趣的人，应该得到感谢和尊重。企业要在吸引合适的应聘者的同时，尊重没有应聘上的人，不管是否应聘上，都要尽快给予礼貌的回复和感谢，这是一个企业应具备的。

企业要选择适当的、可行的招聘渠道。企业通常的招聘渠道主要就有内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘、猎头公司、校园招聘、熟人推介等等。其实招聘的渠道没有好坏之分，关键在于如何能够有效的利用这些渠道。来吸引人才。一般情况下，正确的招聘方式应该是先从内部招聘后然后外部招聘。也就是说，如果所在企业内部的员工对新招聘的岗位有很大兴趣，并且也有想法、有能力完成岗位的工作任务，完完全全可以采用内部招聘的形式，让新招聘岗位能够在内部消化。在实施外部招聘时，企业也可以根据招聘的对象特性来选择招聘的渠道。

综上所述，中国企业招聘的现状产生是由多种方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性、自主性和专业性方面的不足，最终造成了招聘效果不太理想、招聘人员不合适的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化、行业化的职位体系并使之推往开来，使得更好更好人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体的人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化、行业化的全社会职位体系也将会浮出水面。